避免劳动争议纠纷从招聘做起

某公司HR为公司招聘王某作为区域营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是王某没有达到公司的季度营销指标。为此，王某向劳动仲裁委员会提出仲裁，公司败诉，后向法院提起诉讼。原因是该公司在招聘中没有明确具体的职务说明，也没有明确王某招聘职务的工作内容及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件，因此败诉也是必然结果。

用人单位经常会出现各种劳动争议纠纷案件，其实有些从招聘流程上就已埋下伏笔。大多用人单位会认为招聘启示只是一种简单的宣传手段，殊不知风险就会在不经意间产生。因为在试用期间，企业享有一个很大的权利即若发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但行使该项权利时也是有条件的，即用人单位需要证明该员工不符合录用条件。具体不符合哪项录用条件，该举证责任在单位，最有利的证据无非在于招聘广告，因此单位在发布招聘信息时，一定不要忽略这样的细节。这样，一旦在试用期因解雇员工而产生纠纷时，单位就可处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

在试用期提出解聘，是许多公司在解雇员工中经常使用的杀手锏，但是使用时公司也需谨慎。在招聘信息中表明岗位要求，并将此招聘通知存档备查或者在签订劳动合同时列明岗位要求才是避免纠纷的良策。

民一庭  吴沙莎